Objetivo de la nueva reforma laboral
El objetivo principal de la nueva reforma laboral es claro, garantizar empleos estables y de calidad, limitando así las situaciones en las que contratar trabajadores a través de contratos de duración determinada. De esta forma, se pretende dar más cabida a los contratos indefinidos y transformar así la situación actual en la cual abundan los contratos de duración determinada.
Entrada en vigor y cómo afecta a los contratos celebrados con anterioridad
La nueva reforma laboral entró en vigor el 31 de diciembre del año 2021, pero se les ha concedido a las empresas un periodo de tres meses para poder adaptarse a la nueva normativa. Dicho periodo finaliza en cuestión de un mes, exactamente el 30 de marzo del presente año.
De esta forma, los contratos celebrados con anterioridad al 31 de diciembre se rigen por la normativa anterior y no se verán afectados por la reforma.
Contrato indefinido VS contrato de duración determinada
El contrato indefinido se asienta como la modalidad contractual preferente, desplazando así el contrato de duración determinada para una lista tasada de situaciones:
- Sustitución de un trabajador. Además, se introduce un nuevo aspecto, ya que el sustituto tiene la posibilidad de incorporarse al trabajo 15 días antes de que se vaya a producir realmente la sustitución, con la intención de que una vez esta se produzca, tenga un conocimiento más exhaustivo del puesto de trabajo que va a ocupar.
- Aumento de las circunstancias de la producción. La duración máxima de este tipo de contratos comprende de 6 – 12 meses, en función del convenio colectivo aplicable.
Además, se acota a 18 meses en un marco temporal de 24 meses, el periodo para poder encadenar contratos temporales y convertirse en indefinido. (Siendo este periodo, anterior a la reforma, de 24 meses en un marco temporal de 30 meses)
Contrato fijo – discontinuo
A través de esta modalidad contractual, los trabajadores van a poder disfrutar de los mismos derechos que tienen los trabajadores indefinidos. Dentro de estos derechos, por su puesto, se incluye la indemnización por despido.
Contrato indefinido adscrito a obra VS contrato de obra y servicio determinado
Los contratos de obra y servicio determinado desaparecen, ganando peso los contratos indefinidos adscritos a obra, en el sector de la construcción. Esta novedad supone que una vez finalizada la obra para la cual fue contratado el trabajador, la empresa tiene la obligación de entregarle una propuesta escrita para su recolocación en otra obra. Quedando así como únicas causas de extinción de este tipo de contrato:
- Inexistencia de obras en la provincia.
- Falta de cualificación del trabajador para las obras de la provincia.
- Que el trabajador rechace la recolocación en otra obra.
Contratos formativos
Contrato de formación dual (trabajo – formación). Se establece una duración mínima de 3 meses y una máxima de 2 años, con el objetivo de compatibilizar el trabajo con los estudios, evidentemente relacionados entre ellos. Algunas especialidades de esta modalidad contractual son las siguientes:
- No hay indemnización por despido.
- La retribución debe ser superior al SMI y no puede ser inferior al 60% – 75% de lo estipulado en el convenio de aplicación durante el primer año – segundo año.
- No se permiten horas extraordinarias, periodo de prueba ni trabajos nocturnos.
Contrato para la obtención de la práctica profesional. Se establece una duración mínima de 6 meses y máxima de 1 año. A diferencia del contrato de formación dual, esta modalidad contractual se dirige a personas que ya han obtenido su título de formación. Especialidades:
- Plan formativo individual del trabajador.
- Asignación de un
- No se permiten horas extraordinarias, pero sí las horas complementarias.
Convenio colectivo VS Convenio de empresa
El convenio de empresa puede regular aspectos como el horario, la planificación de las vacaciones, conciliación laboral e incluso clasificación profesional, pero en ningún caso puede suponer ninguna desventaja en relación con el convenio colectivo de aplicación en el sector.
La reforma laboral permite que el convenio siga en vigor durante el tiempo que medie hasta la aprobación del nuevo convenio.
Nuevos criterios en materia de cotización y prestaciones por desempleo
- Se reconoce la situación legal de desempleo durante mecanismos RED.
- Se mantiene el empleo cuando la empresa haya exonerado cuotas en ERTE/RED.
- Inspección de Trabajo y Seguridad social debe controlar las exoneraciones.
- Se produce una cotización adicional de 26,57€ en los contratos inferiores a 30 días.
- Se produce una cotización adicional en los contratos de formación dual cuando se supere la base mínima de cotización.
Sistema sancionador
La entrada en vigor del nuevo Real Decreto Ley supone también la aparición de nuevas infracciones que llevan aparejadas nuevas sanciones, de hecho, se han incrementado las atribuciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en esta materia.
Entre las posibles infracciones, destacan las siguientes:
- Realizar irregularmente contratos de puesta a disposición.
- Transgredir las nuevas modalidades contractuales.
- Realizar contratos de duración determinada cuando no se dan las situaciones para ello.
- Efectuar contratos de trabajo durante mecanismos de ERTE/RED.
- Efectuar externalizaciones en durante mecanismos de ERTE/RED.
- Efectuar despidos, suspensiones o reducciones durante mecanismos de ERTE/RED.
La comisión de estas y otras infracciones puede traer consigo sanción de multa que van desde los 1.000€ hasta los 225.000€.